Betriebliches Eingliederungsmanagement

WERTVOLLE MITARBEITERRESSOURCEN ERHALTEN
Erkrankungen belasten Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement als strukturierter Prozess hilft nicht nur Krankheitszeiten zu reduzieren und wertvolle Mitarbeiterressourcen zu erhalten sondern wirkt zudem positiv auf die Unternehmenskultur und die Arbeitgebermarke.

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Wirtschaftsmediation und Konfliktlösung

KONFLIKTE LÖSEN
Konflikte gefährden den Betriebsfrieden und die Produktivität. Sie verursachen zudem erhebliche Kosten. Die Mediation, ein strukturiertes freiwilliges Verfahren, begleitet und unterstützt die konstruktive Beilegung von Konflikten im Unternehmen; zwischen Mitarbeitern, Führungskräften sowie in Teams und Gruppen. Damit aus Schwierigkeiten & Blockaden Ideen werden und aus Ideen Lösungen.

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Sozialrecht und Arbeitsrecht

KOMPETENZ VON DER EXPERTIN
Die Einflüsse der komplexen Rechtsprechung im Arbeits- und Sozialrecht stellt nicht nur jeden einzelnen sondern auch die Personalarbeit vor große Herausforderungen. Ich berate Sie gerne in allen rechtlichen Fragestellungen, damit Sie Ihre Chancen nutzen und Risiken vermeiden können.

Für einen persönlichen Termin freue ich mich Sie in der Sendlinger Straße 24, 80331 München begrüßen zu können. 

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BEM in der Praxis – Krankheit und Urlaub

Krankheit und Urlaub. Was geht und was nicht?
Wer arbeitet, hat Anspruch auf Urlaub. Der Urlaubsanspruch nach dem BurlG ist ein Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht. Wer nicht arbeiten kann – zum Beispiel aufgrund einer Krankheit – hat also keinen Anspruch? So einfach ist es natürlich nicht. Ganz im Gegenteil: Beim Thema „Krankheit und Urlaub“ gilt es, verschiedenste Aspekte zu beachten. Deshalb habe ich einige häufige Fragen und Antworten für Sie zusammengestellt.

Entstehen Urlaubsansprüche auch bei langfristig erkrankten Arbeitnehmern, die keine Arbeitsleistung erbringen können?
Ja. Jeder Arbeitnehmer hat nach § 1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) in jedem Kalenderjahr auch dann Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, wenn er im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig erkrankt war. Dies ist unabhängig davon, ob er Entgeltfortzahlung, Krankengeld oder eine befristete Erwerbsminderungsrente erhält. Hat der Arbeitnehmer aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit tatsächlich nicht die Möglichkeit gehabt, seinen Urlaub zu nehmen, ist er berechtigt, den Urlaub nach Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit in einem anderen als dem ursprünglich festgelegten Zeitraum in Anspruch zu nehmen, ihn also ins nächste Jahr zu übertragen.

Wann verfällt der angesammelte Urlaub bei langer Krankheit?
Die Urlaubsansprüche langfristig erkrankter Arbeitnehmer können nicht unbegrenzt übertragen werden. Sowohl der gesetzliche Urlaub als auch der etwaige Zusatzurlaub Schwerbehinderter verfallen 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, also zum 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 07.08.2012.1 Die zeitliche Begrenzung ergibt sich aus der Auslegung des § 7 Abs. 3 BurlG. Zuvor hatte der Europäische Gerichtshof in der Rechtssache „Schulte“2  das Ausufern des Urlaubsanspruches eingeschränkt und einen gesetzlich oder tarifvertraglich vorgesehenen Verfall des Urlaubs 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres für zulässig erklärt. Ist ein Arbeitnehmer also im Jahr 2012 erkrankt und hat er noch Anspruch auf seinen Urlaub, so verfällt dieser grundsätzlich zum 31. März 2014.

Praxistipp
Wie lässt sich der Urlaubsanspruch langfristig erkrankter Arbeitnehmer nach ihrer Rückkehr sinnvoll reduzieren?
Wenn es darum geht, den während der Arbeitsunfähigkeit aufgelaufenen Urlaub abzubauen, sind Kooperationsbereitschaft und Einfallsreichtum gefragt. Denn es wäre kontraproduktiv, wenn der Arbeitnehmer nach längerer Erkrankung sich langsam wieder an die Belastungen des Arbeitsalltags gewöhnt und dann – um seine Urlaubsansprüche nicht zu verlieren - für 2 Monate in den Urlaub geht.

Suchen Sie das Gespräch mit den Betroffenen, und finden Sie gemeinsam individuelle Lösungen. Möglich sind verschiedenste Varianten der Stundenreduktion mit Gehaltsausgleich durch den Urlaubsanspruch, zum Beispiel Vollzeitgehalt für Teilzeitarbeit oder wöchentliche Frei-Tage für einen bestimmten Zeitraum. So kann z.B. eine stufenweise Wiedereingliederung vom Arbeitgeber fortgeführt werden. Die Belastungen sind reduziert, und die Eingliederung wird nachhaltig.

Können Betroffene während der stufenweisen Wiedereingliederung Urlaub nehmen?
Grundsätzlich nein. Solange während der stufenweisen Wiedereingliederung Übergangsgeld durch die Deutsche Rentenversicherung bzw. Krankengeld durch die jeweilige Krankenkasse gezahlt werden, hat der Betroffene keinen Urlaubsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber.

Sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch einig, dass Urlaub genommen werden kann, ist der zahlende Sozialleistungsträger (Krankenkasse, Rentenversicherung, Unfallversicherung) zu informieren. Gemeinsam muss geklärt werden, ob durch die Unterbrechung das Ergebnis der stufenweisen Wiedereingliederung gefährdet ist oder nicht. Ist absehbar, dass die stufenweise Wiedereingliederung erfolgreich beendet werden kann, lässt sich die stufenweise Wiedereingliederung in Ausnahmefällen durch einen Urlaub unterbrechen. Voraussetzung ist jedoch, dass das Ende der Unterbrechung von vornherein absehbar ist und der Arzt den Urlaub befürwortet z.B. zur Stabilisierung des Gesundheitszustandes.

Was ist, wenn betroffene Arbeitnehmer während der stufenweisen Wiedereingliederung krank werden?
Keine einfache Frage. Um sie zu beantworten, ist es sinnvoll, sich zunächst das Ziel der stufenweisen Wiedereingliederung vor Augen zu führen. Arbeitsunfähige Versicherte sollen nach lang andauernder, schwerer Krankheit schrittweise an die volle Arbeitsbelastung am bisherigen Arbeitsplatz herangeführt werden und so den Übergang zur vollen Berufstätigkeit erreichen. Durch eine individuell angepasste Steigerung von Arbeitszeit und Arbeitsbelastung wird arbeitsunfähigen Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben, ihre Belastbarkeit einzuschätzen, Selbstsicherheit wiederzugewinnen und die Angst vor Überforderung und Krankheitsrückfall abzubauen.

Eine stufenweise Wiedereingliederung –finanziert von der Deutschen Rentenversicherung- kann bis zu sieben Tage (einschließlich Wochenende und Feiertage) unterbrochen werden. Voraussetzung hierfür ist, dass die Prognose über die Verbesserung der Wiedereingliederung im Rahmen eines Hamburger Modells unverändert bleibt. Zudem muss gewährleistet sein, dass die stufenweise Wiedereingliederung trotz Unterbrechung erfolgreich beendet werden kann.

Andernfalls gilt die stufenweise Wiedereingliederung vom ersten Tag der Unterbrechung an als abgebrochen. Ist der Anspruch auf Übergangsgeld entfallen, lebt der Anspruch auf Krankengeld wieder auf. Ist dieser bereits ausgeschöpft, springen ggf. die Arbeitsagentur oder das Jobcenter ein.

Was passiert, wenn die stufenweise Wiedereingliederung aus betrieblichen Gründen unterbrochen wird?
Bei einer betriebsbedingten Unterbrechung der stufenweisen Wiedereingliederung von mehr als sieben Tagen – etwa aufgrund von Werksferien oder Kurzarbeit – erhalten die Betroffenen dennoch Übergangsgeld, sofern sie bis zum Beginn der Unterbrechung ihre volle Leistungsfähigkeit mit hoher Wahrscheinlichkeit wieder erreichen.3  Andernfalls ist die von der Rentenversicherung erbrachte stufenweise Wiedereingliederung mit dem Unterbrechungszeitpunkt beendet. Ausnahme: Die betriebsbedingte Unterbrechung der stufenweisen Wiedereingliederung über die Sieben-Tages-Frist erfolgt aufgrund „besonders gelagerter Feiertage“ (z.B. Jahreswechsel).

Fazit

  • Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, hat er Anspruch auf Urlaub und kann diesen ins nächste Jahr übertragen – unabhängig davon, ob er Entgeltfortzahlung, Krankengeld oder eine befristete Erwerbsminderungsrente erhält. Dies gilt jedoch nicht unbegrenzt. Sie verfallen 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres.
  • Soweit eine stufenweise Wiedereingliederung aus gesundheitlichen, betriebsbedingten oder aufgrund von Urlaub unterbrochen werden soll, ist vorher zwingend der zahlende Sozialleistungsträger zu benachrichtigen. Entscheidend ist, ob die stufenweise Wiedereingliederung trotz Unterbrechung erfolgreich beendet werden kann. Wird die stufenweise Wiedereingliederung von der Deutschen Rentenversicherung finanziert, ist darauf zu achten, dass eine Unterbrechung nicht länger als sieben Tage dauert. Eine darüberhinausgehende Unterbrechung ist nur in Ausnahmefällen zulässig.

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1 Urteil des BAG vom 07.08.2012 (9 AZR 353/10)
2 Urteil des EuGH vom 20.11.2011 (C-214/10)

3 gemeinsames Rundschreiben der Rentenversicherungsträger

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Weitere Termine werden in Kürze veröffentlicht.

Weitreichende Entscheidung des BAG zum Begriff der Behinderung - Urteil vom 19.12.2013

Kündigung eines behinderten Menschen in der Probezeit kann eine Diskriminierung nach dem AGG darstellen und so zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.[1]

Eine Kündigung eines behinderten Arbeitnehmers wegen fehlender Einsatzmöglichkeit ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber nicht imstande ist, das infolge der Behinderung vorliegende Beschäftigungshindernis durch angemessene Vorkehrungen zu beseitigen. Dies hat der Arbeitgeber darzulegen.

Eine ordentliche Kündigung, die einen behinderten Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet, diskriminiert, ist nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs.1, §§ 1, 3 AGG unwirksam. 

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