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Editorial – in eigener Sache
Sehr geehrte(r) Frau/Herr Besucher,
Herzlich willkommen zu BEMerkenswert. Schön, dass Sie mehr erfahren möchten über Betriebliches Eingliederungsmanagement und Mediation. Worum geht’s mir? Ich möchte informieren und aufklären, kommentieren und erklären – mit Vordergründigem und Hintergründigem, mit meinem Wissen und meinen Erfahrungen. Ganz wichtig: Ich lebe BEM & Mediation und möchte das mit Ihnen teilen. Deshalb finden Sie in jedem Newsletter auch Tipps und Tricks für Ihre Berufspraxis.
Viel Spaß beim Lesen!
Ihre
Angela Huber
Rechtsanwältin und Mediatorin BM®
BEM aktuell – Pressemeldungen
Datenschutz im Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Wer erfährt von meiner Krankheit? Ist das BEM die Grundlage für krankheitsbedingte Kündigungen? Solange Fragen wie diese in einem Unternehmen nicht geklärt und transparent gemacht werden, fehlt eine Grundvoraussetzung für ein wirksames Betriebliches Eingliederungsmanagement: das Vertrauen des betroffenen Arbeitnehmers.
Jede Person hat ein Recht auf informationelle Selbstbestimmung – dies gilt insbesondere auch für BEM-Berechtigte: sie können darüber bestimmen, wie, wann, wo und welche ihrer persönlichen Daten erhoben werden. Dieses Recht ist durch das Bundesdatenschutzgesetz geschützt. Danach ist jegliche Datenerhebung und -weitergabe verboten, außer sie ist gesetzlich oder durch den Berechtigten legitimiert. Dies ist gerade im Betrieblichen Eingliederungsmanagement besonders wichtig, um zu verhindern, dass die persönlichen Daten missbraucht und für andere Zwecke genutzt werden können. Vorgänge zur Datenverarbeitung im BEM erfordern somit generell die „Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person“ (§ 84 II SGB IX).
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Burnout - und dann?
Das Burnout-Syndrom ist mittlerweile einer der häufigsten Gründe für eine Arbeitsunfähigkeit, die nicht selten mehrere Wochen oder Monate andauert. Was viele nicht wissen: Der Arbeitgeber hat in einem solchen Fall eine gesetzlich vorgeschriebene Fürsorgepflicht zu erfüllen. Betroffene können an einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) teilnehmen. Sein Ziel: Ursachen analysieren und möglichst beseitigen.
Vom Wegschauen zum Sich-Kümmern - BEM sichert Wissen und Arbeitskraft in Unternehmen
Seit Mai 2004 sind Arbeitgeber gesetzlich zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) verpflichtet, wenn Beschäftigte sechs Wochen innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig sind. Das Unternehmen vereinbart mit dem Betroffenen individuelle Maßnahmen die helfen, die Arbeitsfähigkeit wieder herzustellen und weiteren Erkrankungen vorzubeugen. Das kommt beiden Seiten zugute. Mit jedem investierten Euro ins BEM können Unternehmen ein Vielfaches an Ausgaben sparen. Ein ausfallender Mitarbeiter kostet ein Unternehmen durchschnittlich 400 Euro am Tag.
Hier erfahren Sie mehr.
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BEM in der Praxis – Infos, Anregungen
und Tipps
Stufenweise Wiedereingliederung und Betriebliches Eingliederungsmanagement. Was ist was und was davon ist Pflicht?
Seit dem 1.5.2004 sind alle Arbeitgeber zu einem Betrieblichen Eingliederungs-management verpflichtet, wenn Beschäftigte sechs Wochen innerhalb eines Jahres „ununterbrochen oder wiederholt“ arbeitsunfähig sind. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement hat zum Ziel, bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneute Arbeitsunfähigkeit zu verhindern und den Arbeitsplatz zu erhalten (1).
Eine Maßnahme, aber nicht die einzige
Dafür werden mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person individuelle Maßnahmen entwickelt, die sie bei der Reintegration in ihren Arbeitsalltag unterstützen. Eine solche Maßnahme kann eine stufenweise Wiedereingliederung (auch „Hamburger Modell“) sein. Richtig eingesetzt, ist die stufenweise Wiedereingliederung eine äußerst sinnvolle Maßnahme. Die arbeitsunfähigen Arbeitnehmer bekommen die Chance, ihre berufliche Belastbarkeit zu testen, Selbstsicherheit wiederzugewinnen und Ängste vor Überforderung und Rückfall abzubauen (2).
Eine stufenweise Wiedereingliederung kann als einzige Maßnahme im BEM ausreichen. Muss aber nicht. Allzu oft wird das „Hamburger Modell“ (miss-) verstanden als Betriebliches Eingliederungsmanagement. Dabei genügt es dessen Anforderungen alleine keinesfalls.
Für das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist Betriebliches Eingliederungsmanagement „ein ‚rechtlich regulierter Suchprozess’, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung künftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll. Zu den Mindeststandards gehört es, die gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen zu beteiligen und zusammen mit ihnen eine an den gesetzlichen Zielen des BEM orientierte Klärung ernsthaft zu versuchen. Ziel des BEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlicher Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist und ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern“ (3).
PRAXISTIPP
Setzen Sie sich möglichst früh mit dem betroffenen Mitarbeiter in Verbindung und klären Sie seine Bereitschaft, an einem BEM teilzunehmen. Verdeutlichen Sie dessen Ziel: gemeinsam nach Wegen suchen, um die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneute Arbeitsunfähigkeit zu verhindern und den Arbeitsplatz zu erhalten. Ziehen Sie die stufenweise Wiedereingliederung als EINE Maßnahme (unter anderen) in Erwägung, und prüfen Sie vor deren Beginn, ob sie tatsächlich den beiderseitig gewünschten Erfolg bringt.
Stufenweise Wiedereingliederung als Pflicht im BEM?
Nach dem rechtskräftigen Urteil des LAG Hamm (4) gehört die Durchführung einer ärztlich empfohlenen stufenweisen Wiedereingliederung zu den gebotenen Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX.
Da der Arbeitnehmer während einer stufenweisen Wiedereingliederung noch arbeitsunfähig ist, trifft den Arbeitgeber in dieser Zeit keine Beschäftigungs- und Vergütungspflicht. Auch hat der Arbeitnehmer keinen klagbaren Anspruch auf Durchführung einer stufenweisen Wiedereingliederung. Liegen etwa konkrete Anhaltspunkte vor, dass die stufenweise Wiedereingliederung nicht geeignet ist, die Arbeitsfähigkeit zeitnah wiederherzustellen, kann sie der Arbeitgeber ablehnen.
Empfiehlt der behandelnde Arzt jedoch eine stufenweise Wiedereingliederung und liegen keine Hinderungsgründe vor, ist der Arbeitsgeber arbeitsrechtlich verpflichtet, sich darauf einzulassen . Führt der Arbeitgeber also kein BEM einschließlich geeigneter Maßnahmen (wie z.B. eine stufenweise Wiedereingliederung) durch, so kann dies nicht nur Vergütungsansprüche, sondern auch eine Verpflichtung zum Schadensersatz nach sich ziehen.
FAZIT
Wer arbeitet, hat Anspruch auf Urlaub. Der Urlaubsanspruch nach dem BUrlG ist ein Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht. Wer nicht arbeiten kann – zum Beispiel aufgrund einer Krankheit – hat also keinen Anspruch? So einfach ist es natürlich nicht. Ganz im Gegenteil: Beim Thema „Krankheit und Urlaub“ gilt es, verschiedenste Aspekte zu beachten. Deshalb habe ich einige häufige Fragen und Antworten für Sie zusammengestellt.
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1 § 84 Abs.2 SGB IX
2 Siehe: Arbeitshilfe für die stufenweise Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess, Schriftenreiche der BAR, Heft 8
3 Grundsatzurteil des BAG vom 10.12.2009 – 2 AZR 400/08
4 Urteil vom 4.07.2011 - Akz.: 8 Sa 726/11
Rückblick
Intensivseminar BEM vom 21. Mai bis 22. Mai 2012
Das meinen die Teilnehmer:
"Frau Huber verbindet fachliches Know-how mit praxisrelevanten Beispielen und geht gezielt auf die Teilnehmerfragen ein. Kosten-Nutzen-Analyse, Praxisübungen, Beispiele und die Gruppenarbeit waren sehr gut. Lebendige Vorgehensweise. Es war ein tolles Seminar, sehr zu empfehlen." Andreas Alberstadt, Werkleitung Aleris Recycling GmbH
"Mir hat besonders der hohe Praxisbezug gefallen – es war nicht nur Theorie. Meine Erwartungen an das Seminar wurden durch und durch erfüllt". Frau Andrea Herzberg, METRO Cash and Carry GmbH
Roundtable BEM am 20. September 2012 in München
Thema: „Psychische Erkrankung und betriebliche Wiedereingliederung“
In der Loge der Allianz Arena erhielten die Teilnehmer des Roundtable BEM Wissenswertes über Maßnahmen zur Prävention und zur beruflichen Wiedereingliederung psychisch erkrankter Mitarbeiter. Praxisorientiert, mit einem Impulsvortrag von Frau Dr. Barbara Krautz, Erfahrungsaustausch und Diskussion. „Eine sehr gelungene Veranstaltung in entspannter Atmosphäre“, lobten die Teilnehmer des ersten Roundtable BEM.
Ausblick
Roundtable BEM am 24.01.2013 in München
Thema: „Kommunikation und Mediation – Erfolgsfaktoren für das Betriebliche Eingliederungsmanagement“
Kommunikation ist nicht alles, aber ohne Kommunikation ist alles nichts. Dies gilt gerade im Betrieblichen Eingliederungsmanagement. Im zweiten BEM Rountable gehen wir folgenden Fragen nach: Wie spreche ich erkrankte Mitarbeiter an? Wie baue ich Vertrauen im Erst- und in den weiteren Gesprächen auf? Wann ist eine Mediation als Maßnahme im Betrieblichen Eingliederungsmanagement sinnvoll? Das Ganze äußerst praxisorientiert mit Impulsvortrag, Erfahrungsaustausch und Diskussion.
Näheres erfahren Sie unter: http://angela-huber.de/seminare-und-veranstaltungen
Voranmeldungen können Sie gerne unter post[@]angela-huber.de vornehmen.
Feedback: Anregungen, Ideen oder Kritik? Sagen Sie mir Ihre Meinung – ich freue mich darauf.
Verantwortlich für sämtliche Inhalte dieses Newsletters: Angela Huber
Clemensstraße 70, 80796 München | post[@a]ngela-huber.de | USt-IdNr. DE 87851623907
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Angela Huber