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ZOE 4 17Bei der Entwicklung von Organisationen sind vor allem im deutschen Sprachraum Change Professionals häufig mit arbeitsrechtlichen Fragen konfrontiert. Dieser Beitrag zeigt, welche Rahmenbedingungen bei betrieblichem Gesundheitsmanagement zu beachten sind. Beratende und Führungskräfte erhalten rechtliches Grundwissen für die Gestaltung von Veränderungsprojekten, um frühzeitig Arbeitnehmervertretung und Arbeitsrechtsexperten hinzuziehen können.

Erstveröffentlichung in der OrganisationsEntwicklung (Nummer 4-2017)
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Kündigung eines behinderten Menschen in der Probezeit kann eine Diskriminierung nach dem AGG darstellen und so zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. [1]

Eine Kündigung eines behinderten Arbeitnehmers wegen fehlender Einsatzmöglichkeit ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber nicht imstande ist, das infolge der Behinderung vorliegende Beschäftigungshindernis durch angemessene Vorkehrungen zu beseitigen. Dies hat der Arbeitgeber darzulegen.

– Eine „heiße“ Frage, die auch die Rechtsprechung immer wieder beschäftigt und nun durch das Bundesarbeitsgericht entschieden wurde. Danach wurde durch den Beschluss des Bundesarbeitsgericht vom 22.03.2016, Az.: - 1 ABR 14/14 der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 20.02.2014, Az.: 1 TaBV 4/13 bestätigt. Diesen möchte ich Ihnen heute vorstellen – natürlich mit konkreten Praxistipps.


1. Der Arbeitsgeber muss nicht alle Mitarbeiter über das BEM-Verfahren informieren

„Mit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kann nicht die Verpflichtung der Arbeitgeberin erzwungen werden, alle gegenwärtigen und zukünftigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, über das BEM Verfahren zu unterrichten.“

Der EuGH verpflichtet die Arbeitgeber in seiner Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG, geeignete und angemessene Vorkehrungsmaßnahmen zu ergreifen, insbesondere um Menschen mit Behinderung den Zugang zu Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes und den beruflichen Aufstieg zu ermöglichen.

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